Реферат: Теория кадровой политики
Реферат: Теория кадровой политики
Водерацкий
Ю.В., гр. VIII-РМ/97.
Теория кадровой
политики
Вариант 1.
Задание 1.
Управление
кадрами в рамках
предприятия
имеет стратегический
и оперативный
аспекты. Организация
управления
персоналом
вырабатывается
на основе концепции
развития предприятия,
состоящей из
трех частей:
- производственный;
- финансово-
экономический;
- социальный
(кадровая политика).
Кадровая политика
определяет
цели, связанные
с отношением
предприятия
к внешнему
окружению
(рынок труда,
взаимоотношения
с государственными
органами), а
также цели,
связанные с
отношением
предприятия
к своему персоналу.
Кадровая политика
осуществляется
стратегическими
и оперативными
системами
управления.
Задачи кадровой
стратегии
включают:
- поднятие престижа
предприятия;
- исследование
атмосферы
внутри предприятия;
- анализ перспективы
развития потенциалов
рабочей силы;
- обобщение и
предупреждение
причин увольнения
с работы.
Повседневная
реализация
кадровой стратегии,
а также одновременно
оказание помощи
руководству,
при выполнении
ими задач управления
предприятием,
лежат в оперативной
области управления
кадрами.
Кадровая политика
предприятия
- это целостная
кадровая стратегия,
объединяющая
различные формы
кадровой работы,
стиль ее проведения
в организации
и планы по
использованию
рабочей силы.
Кадровая политика
должна увеличивать
возможности
предприятия,
реагировать
на изменяющиеся
требования
технологии
и рынка в ближайшем
будущем.
Свойства кадровой
политики:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация
на долговременное
планирование.
3. Значимость
роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных
функций и процедур
по работе с
кадрами.
Кадровая политика
является составной
частью всей
управленческой
деятельности
и производственной
политики организации.
Она имеет целью
создать сплоченную,
ответственную,
высокоразвитую
и высокопроизводительную
рабочую силу.
Кадровая политика
должна создавать
не только
благоприятные
условия труда,
но обеспечивать
возможность
продвижения
по службе и
необходимую
степень уверенности
в завтрашнем
дне. Поэтому,
основной задачей
кадровой политики
предприятия
является обеспечение
в повседневной
кадровой работе
учета интересов
всех категорий
работников
и социальных
групп трудового
коллектива.
Схема управления
человеческими
ресурсами на
предприятиях
стран с развитой
промышленностью.
1.
Структура
анализа персонала |
Учет
уровня
кадров
|
Возрастной
состав |
Трудовой
стаж |
|
Текучесть
рабочей силы |
Эффективное
использование
рабочего времени |
2.
Планирование
использования
человеческих
ресурсов. |
а)
составление
баланса производит.
труда |
б)
определение
размера трудозатрат |
в)
объем трудозатрат
в период планирования |
|
Исходя
из
а),
б), в), определяют
масштабы
использования
рабочей силы
|
3.
Анализ производственной
деятельности. |
Задание 2.
Под профессиональной
ориентацией
понимают
научно-обоснованную
систему форм,
методов и средств
воздействия
на обучающихся
и трудоустраивающихся
лиц, соответствующая
современному
привлечению
их в общественное
производство,
рациональной
расстановке,
эффективному
использованию
и закреплению
по месту работы
на основе объективной
оценки и учета
склонностей,
способностей.
Организация
проф. ориентации
состоит из
нескольких
этапов:
профессиональной
информации;
профессиональной
консультации;
профессионального
отбора;
профессиональной
адаптации.
Управление
системой
профессиональной
ориентации
принято рассматривать
в трех аспектах:
1. Социально-экономический
аспект (предполагает
процесс усвоения
определенной
системы знаний,
норм, навыков,
позволяющих
осуществить
социально-профессиональную
деятельность,
что отражается
на улучшении
качественного
состава рабочей
силы).
2. Психолого-педагогический
аспект (выявление
и формирование
интересов,
склонностей
и способностей
учащихся).
3. Медико-биологический
аспект (реализация
требований
к здоровью и
отдельным
физиологическим
качествам
человека, необходимым
для выполнения
определенной
профессиональной
деятельности.
Основные методы
профориентации.
1. программно-целевой
метод (определение
цели, разработка
программы ее
достижения).
2. Метод прогнозирования
(учет современных
и перспективных
требований
к различным
работникам,
прогноз кадровой
политики на
перспективу).
3. Метод моделирования
(построения
моделей управления
профориентацией).
4. Организационно-распорядительный
(подготовка
документов,
регламентирующих
порядок функционирования
системы профориентации).
Вся профессиональная
ориентация
осуществляется:
а) у молодежи
личностных
ориентаций
и интересов
с учетом потребностей
производства;
б) приведение
в соответствие
личностных
ориентаций
молодежи с
возможностями
их реализации.
Задание 3.
По-моему мнению
Украина не
является “страной
дураков”. Причина
слабой экономики
не одна, а несколько
и различных.
Экономический
спад - это результат
политики партии,
менталитета
нашей страны,
мировоззрения
людей (если
учесть, что у
основной массы
населения
Украины возраст
от 40 лет и ниже).
Люди были воспитаны
на принципах
социализма,
и возможно по
этой причине
им сложно менять
свои взгляды
на новые экономические
отношения. А
руководящие
посты, в том
числе и сфере
экономики,
кадровой политики
и др, занимают
руководители
работавшие
и изучившие
социалистические
методы управления,
которые не
желают изучать
применять,
менять стиль,
методы руководства.
Другая причина
может быть в
незаинтересованности
людей качественно,
добросовестно
трудиться, в
связи с невыплатой
зарплаты и др.
причинам. Поэтому
действительно
профессиональные,
квалифицированные
специалисты
покидают предприятия,
организации,
службы, и тем
самым общий
экономический
спад.
Делать какие-либо
я не осмелюсь,
т.к на примере
других высокоразвитых
экономических
стран можно
проследить,
что к данному
уровню экономики
Япония шла
триста лет. И
в Америке был
экономический
спад - период
“Чикаго - 30х годов”.
Но появился
необходимый
руководитель-новатор,
была разработана
программа
выхода из кризиса.
Произведена
правильно
кадровая политика,
применены
социально-психологические
методы (обращение
к народу, настрой
на перемены).
Я считаю, что
не нужно целиком
и полностью
перенимать
опыт и политику
других стран
на себя, но все
же что-то взять
на вооружение,
чтобы разработать
свой путь выхода
из кризиса
надо, т.к. потенциал
страны очень
велик. Необходимо
сплотиться
в борьбе против
коррупции,
бюрократизма
и стать высоко
развитой страной
во всех отношениях
и в дальнейшем
вместе со всеми
странами Европы
идти дальше.
Задание 4.
Задача.
Отработанное
время: Тф= 160 ч
Время запаздывания: tзап.1=
3 ч.
tзап.2=
5 ч.
Потери рабочего
времени из-за
низкого
качества
работы: tпот.
= 16 ч.
Оценить результаты
труда.
Решение.
Определим
квалеметрический
модуль учета
бесполезного
труда:
tзап.
К кол. = 1 - ------
Тф
tзап1
+ tзап.2
8
К кол. = 1 - -------------------- = 1 -
------- = 0,95
Тф 160
Определяем
квалиметрический
модуль показателя
качества труда.
tпот.
К кач. = 1 - -----------
Тф
16
К кач. - 1 - -------- = 0,9
160
Абсолютный
показатель
результатов
труда работника
вычисляется
по формуле:
Р = Тф х К кол. Х
К кач = 160 х 0,95 х 0,9 = 136,8
ч.
|